1700 euros brut par mois. Pour certains candidats, c’est une première proposition de salaire. Pour certaines entreprises, c’est “le” salaire d’entrée standard pour des postes juniors ou peu qualifiés. Mais derrière ce chiffre, les idées fausses sont nombreuses : confusion entre brut et net, sous-estimation du coût employeur, incompréhension du pouvoir d’achat réel.
Dans cet article, on va regarder 1700 € brut sous trois angles : ce que ça donne en net, ce que ça représente dans la vie de tous les jours, et ce que candidats et employeurs doivent vérifier – et dire clairement – lorsqu’ils posent ce chiffre sur la table.
1700 € brut : combien ça fait en net selon les situations ?
Commençons par le plus demandé : “1700 euros brut, ça fait combien en net ?”. La réponse dépend du statut, du secteur et de quelques paramètres clés. Voici des ordres de grandeur au 1er semestre 2025, en France métropolitaine.
Dans le secteur privé (CDI, temps plein, non-cadre)
En moyenne, les cotisations salariales représentent environ 20 à 23 % du brut.
- 1700 € brut ≈ entre 1300 et 1350 € net avant impôt sur le revenu
- Soit ≈ 15 600 € net par an (sur 12 mois)
Avec un simulateur fiable (URSSAF ou service-public), on arrive généralement autour de 1320 € net pour 1700 € brut sur un profil non-cadre “classique”.
Dans la fonction publique
Les retenues sont un peu plus faibles que dans le privé, mais la structure de rémunération est différente (traitement indiciaire, primes, etc.).
- 1700 € brut ≈ plutôt autour de 1400–1450 € net
- Mais une part plus importante peut être variable (primes, indemnités)
En alternance
Attention, pour les apprentis ou certains contrats de professionnalisation, 1700 € ne correspond pas au même calcul :
- La rémunération est souvent un pourcentage du SMIC ou du minimum conventionnel
- Une partie des cotisations est exonérée, donc le net est plus proche du brut
- 1700 € brut peut aboutir à un net très proche (parfois moins de 10 % d’écart)
Autres paramètres qui changent fortement le net :
- Temps partiel : 1700 € brut à 80 % ne représente pas la même réalité qu’à 100 %. Sur un contrat à 80 %, on serait plutôt autour de 1360 € brut ≈ 1050–1100 € net.
- 13e mois : 1700 € brut sur 12 mois vs 1700 € sur 13 mois, ce n’est pas la même chose : sur 13 mois, le brut annuel est plus élevé, mais la mensualité nette est plus faible.
- Primes et variables : certains employeurs annoncent un “package” en incluant des primes hypothétiques. Côté candidats, il faut toujours isoler le fixe.
Morale : 1700 € brut n’a de sens que si on précise le statut, le temps de travail, le nombre de mois payés et la part variable. Sans ces infos, tout le monde parle… d’un salaire différent.
1700 € net : ce que ça représente vraiment dans la vie quotidienne
On entend souvent : “Avec 1700 €, on vit correctement” ou au contraire “On ne s’en sort pas”. La vérité, c’est que tout dépend du contexte. Mais on peut quand même poser des repères.
Exemple de budget type avec 1320 € net (≈ 1700 € brut privé)
- Loyer (studio/T1 en ville moyenne) : 450–550 €
- Charges + électricité + internet : 120–150 €
- Transports (abonnement urbain) : 40–70 €
- Alimentation : 200–250 €
- Assurances, téléphonie, mutuelle : 80–120 €
- Reste pour loisirs, épargne, imprévus : 200–300 €
Le même salaire à Paris intra-muros, avec un loyer de 800 € pour un studio, ne raconte plus du tout la même histoire. Le “reste à vivre” (ce qu’il vous reste une fois les dépenses fixes payées) est l’indicateur clé, bien plus parlant que le montant brut.
Pour les candidats, cela veut dire qu’avant d’accepter 1700 € brut, il faut regarder :
- La zone géographique (loyers, transport, coût de la vie)
- Le type de poste (évolution possible, formations, perspectives d’augmentation)
- Les avantages concrets (tickets resto, mutuelle, télétravail, remboursement transport à 75 %…)
Pour les employeurs, afficher 1700 € brut sans contexte dans une zone où le loyer d’un studio dépasse 800 € revient à envoyer un message : “Ce poste est incompatible avec certains profils (parents solo, salariés ayant des charges importantes)”. C’est un sujet d’attractivité, mais aussi de marque employeur.
Pour les candidats : bien évaluer et négocier un salaire autour de 1700 € brut
Pour un jeune diplômé, un salarié en reconversion ou un profil peu qualifié, 1700 € brut est souvent la base proposée. Comment savoir si c’est “correct” pour vous, et comment l’aborder ?
1. Clarifier le brut proposé
- Demander : “Nous parlons bien de 1700 € brut mensuels sur 12 mois, hors primes ?”
- Vérifier : temps plein ou partiel ? cadre/non-cadre ? forfait-jours ?
- Préciser : y a-t-il un 13e mois, une prime de vacances ou des primes fixes ?
2. Convertir immédiatement en net (et en budget)
- Utiliser un simulateur officiel (URSSAF, service-public) pendant ou juste après l’entretien
- Regarder l’impact sur votre budget réel (loyer, transport, dettes éventuelles)
- Ne pas oublier l’impôt à la source : votre net “après impôt” sera plus bas si vous êtes imposable
3. Positionner l’offre par rapport au marché
- Comparer avec votre convention collective (grilles salariales disponibles en ligne)
- Se renseigner sur les salaires pratiqués dans votre secteur et votre région (sites d’avis salariés, enquêtes, réseaux pro)
- Regarder aussi les perspectives : augmentation à 6 ou 12 mois ? Revue annuelle ? Évolution de poste prévue ?
4. Savoir formuler une contre-proposition
Beaucoup de candidats n’osent pas, surtout autour de 1700 €. Pourtant, une marge de 100 à 200 € brut est souvent possible, selon le secteur.
Deux exemples de formulation :
- “Compte tenu du coût de la vie dans la région et de l’expérience déjà acquise sur [compétence clé], je visais plutôt une rémunération autour de 1850 € brut. Est-ce envisageable de votre côté ?”
- “Si 1700 € brut est figé aujourd’hui, peut-on acter ensemble un point d’étape au bout de 6 mois, avec un objectif clair d’évolution à 1900 € brut si les objectifs sont atteints ?”
5. Ne pas négliger les avantages annexes
À salaire brut équivalent, ces éléments peuvent faire une vraie différence :
- Tickets restaurant (7–9 € par jour peuvent représenter 120–150 € de “pouvoir d’achat” par mois)
- Remboursement transport au-delà du minimum légal
- Mutuelle largement prise en charge
- Possibilité de télétravail (réduction de frais de transport et de repas)
- Primes d’intéressement/participation, même modestes
Pour les employeurs : 1700 € brut, combien ça vous coûte vraiment ?
Vu côté entreprise, 1700 € brut n’est pas le “coût employeur”. Pour piloter vos recrutements (et votre masse salariale), vous avez besoin d’une vision complète.
Ordre de grandeur du coût total
- 1700 € brut × charges patronales (environ 30 à 42 % selon situation) ≈ 2200–2400 € par mois
- Soit ≈ 26 400–28 800 € par an hors coûts indirects (recrutement, formation, équipement, etc.)
Pour les salaires proches du SMIC, les allègements de charges (réduction générale, ex “Fillon”) viennent alléger la facture. Mais même avec ces aides, 1700 € brut n’est pas “neutre” pour un budget de PME.
Trois erreurs fréquentes côté employeur :
- Ne raisonner qu’en brut, sans intégrer les charges ni les dispositifs d’exonération possibles
- Aligner “par habitude” tous les postes juniors sur 1700 € brut, sans regarder le marché local ni les tensions sur les profils visés
- Communiquer uniquement un montant brut en offre d’emploi, sans donner d’ordre de grandeur du net ni du package global, ce qui fait fuir une partie des candidats
1700 € brut et marque employeur
À l’heure de la transparence salariale (Glassdoor, avis Google, réseaux sociaux), proposer 1700 € brut pour des postes exigeant expérience, diplôme ou des horaires contraignants (soir, week-ends) peut sérieusement abîmer votre image, même si la proposition est légale.
À l’inverse, expliquer clairement :
- Comment ce salaire s’inscrit dans une grille interne
- Quelles augmentations sont généralement observées la 1re et la 2e année
- Quels avantages matériels s’ajoutent (prime de panier, indemnités de trajet, etc.)
… permet de rendre une proposition “moyenne” beaucoup plus acceptable.
Les pièges à éviter des deux côtés du bureau
Côté candidats
- Confondre brut et net et baser sa décision sur un chiffre mal compris
- Comparer un salaire brut de l’offre actuelle avec un salaire net de votre poste précédent
- Accepter un poste à 1700 € brut sans avoir posé de questions sur les horaires réels, les heures supplémentaires, les astreintes
- Refuser de parler salaire “par gêne” et se retrouver frustré après l’embauche
Côté employeurs
- Présenter 1700 € brut comme une “opportunité exceptionnelle” sans justification objective (marché, progression, apprentissage)
- Ne pas formaliser de grille ou de logique interne : deux embauches au même poste avec des écarts injustifiés créent du ressentiment et du turn-over
- Répondre “c’est comme ça” à toute question sur la rémunération : cela donne l’image d’une politique opaque et non négociable
- Oublier que des horaires élargis (soir, samedi, coupures) doivent se refléter quelque part dans le package
Parler d’argent sans malaise : quelques trames utiles
Le sujet salaire reste sensible, mais il peut être abordé simplement avec quelques phrases bien préparées.
Trame côté recruteur
- “Pour être transparente, la fourchette pour ce poste est entre 1700 et 1900 € brut mensuels, selon le profil, sur 12 mois. Où vous situez-vous en termes de rémunération actuelle et d’attentes ?”
- “Aujourd’hui, nous pouvons démarrer à 1700 € brut. Ce qui est important pour nous, c’est d’accompagner la montée en compétences. Concrètement, nous prévoyons une revue au bout de 6 mois avec des critères précis pour une éventuelle augmentation.”
- “En plus du fixe, nous proposons [tickets resto, intéressement, primes]. Je préfère les détailler pour que vous ayez une vision complète.”
Trame côté candidat
- “Pour être clair dès le départ, mon objectif serait de me situer autour de [x] € brut. Comment cela se situe par rapport à votre grille pour ce poste ?”
- “Si je comprends bien, vous proposez 1700 € brut. Est-ce qu’il y a un dispositif prévu pour faire évoluer ce salaire dans la première année, sous quelles conditions et selon quel calendrier ?”
- “J’aimerais bien vérifier un point : 1700 € brut, c’est bien sur 12 mois, hors primes éventuelles ? Et niveau avantages, qu’est-ce qui est déjà en place dans l’entreprise ?”
Normaliser ce type d’échanges réduit les malentendus et les déceptions, et montre un professionnalisme apprécié des deux côtés.
Plan d’action immédiat pour les candidats
Que faire, concrètement, si vous êtes face à une proposition autour de 1700 € brut ?
- Étape 1 : Convertissez le brut en net via un simulateur officiel et calculez votre reste à vivre (revenu net – charges fixes mensuelles).
- Étape 2 : Listez noir sur blanc : fixe proposé, primes possibles, 13e mois ou non, tickets resto, mutuelle, transport, télétravail.
- Étape 3 : Comparez avec votre situation actuelle et avec au moins deux sources marché (convention collective, sites d’avis, réseau pro).
- Étape 4 : Préparez une phrase de négociation réaliste (écart de +5 à +10 % maximum en première intention sur ce niveau de salaire).
- Étape 5 : Posez systématiquement ces deux questions en entretien : “Quelles sont les perspectives d’évolution salariale la première année ?” et “Comment sont décidées les augmentations ?”.
Plan d’action immédiat pour les employeurs et RH
Si 1700 € brut est un niveau que vous pratiquez (ou envisagez) pour plusieurs postes, voici ce que vous pouvez mettre en place dès maintenant.
- Étape 1 : Calculez le coût employeur complet pour 1700 € brut (charges patronales, allègements, coût moyen annuel) et formalisez-le dans un simple tableau.
- Étape 2 : Cartographiez les postes à ce niveau de salaire et vérifiez la cohérence interne (missions, contraintes horaires, exigence de diplôme ou d’expérience).
- Étape 3 : Comparez vos salaires d’entrée avec le marché local (enquêtes, syndicats, OPCO, cabinets de recrutement, annonces concurrentes).
- Étape 4 : Définissez, pour chaque poste à 1700 € brut, un “scénario d’évolution” à 6, 12 et 24 mois, avec des critères clairs (objectifs, compétences, autonomie, polyvalence).
- Étape 5 : Mettez à jour vos annonces et vos trames d’entretien pour présenter le package complet : brut, avantages, perspectives. Expliquez les raisons de votre positionnement salarial.
- Étape 6 : Formez les managers qui recrutent à parler d’argent simplement : différence brut/net, fourchettes, marges de manœuvre, règles internes.
En résumé, 1700 € brut n’est ni “un bon” ni “un mauvais” salaire en soi. Tout dépend du contexte, du marché, du profil et des perspectives associées. Ce qui fait la différence, ce n’est pas seulement le chiffre, mais la façon dont il est expliqué, discuté, et intégré dans un projet professionnel crédible pour le salarié… comme pour l’entreprise.