Souvent perçue comme une filière « traditionnelle », la métallurgie est en réalité en pleine mutation : automatisation, industrie 4.0, décarbonation, pénurie de main-d’œuvre qualifiée… Les besoins en compétences explosent alors même que certaines images persistantes (usines froides, travail pénible, salaires peu attractifs) freinent les candidatures. Résultat : de nombreux postes restent vacants, du soudeur au technicien méthodes, en passant par l’ingénieur matériaux ou le chaudronnier.
Dans cet article, je vous propose un tour d’horizon très opérationnel pour mieux recruter (ou s’orienter) dans ces métiers :
- État des lieux des principaux métiers de la métallurgie et de leurs salaires
- Les compétences techniques et comportementales réellement recherchées sur le terrain
- Comment évoluent les besoins en recrutement et ce que cela implique pour les RH et les managers
- Un plan d’action concret pour adapter vos pratiques de recrutement et de marque employeur
Panorama des métiers de la métallurgie : qui recrute, pour quels postes ?
La métallurgie recouvre un spectre très large de métiers, du niveau opérateur au niveau ingénieur. On retrouve notamment :
- Les métiers de production et de fabrication
- Les métiers de la maintenance et des méthodes
- Les fonctions études, industrialisation, R&D
- Les fonctions support techniques (qualité, HSE, supply, etc.)
En pratique, les tensions de recrutement se concentrent sur quelques profils clés.
1. Soudeurs, chaudronniers, tôliers
C’est le trio « historique » des métiers en tension. Dans la plupart des bassins industriels, les RH le constatent : publier une offre ne suffit pas, même avec des salaires revus à la hausse.
Domaines concernés : équipements industriels, énergie, ferroviaire, naval, aéronautique, agroalimentaire, BTP, etc.
Profils recherchés :
- Soudeurs TIG/MIG/MAG, licence de soudure appréciée
- Chaudronniers sur acier, inox, aluminium
- Tôliers formeurs, plieurs, opérateurs sur machines CN
2. Opérateurs et techniciens sur machines CNC / lignes automatisées
Avec l’essor de l’industrie 4.0, le besoin se déplace progressivement vers des profils capables de piloter, régler, maintenir des équipements de plus en plus complexes.
Profils recherchés :
- Opérateurs régleurs sur machines à commande numérique
- Techniciens d’usinage
- Techniciens d’automatisation / robotique
3. Méthodes, industrialisation, maintenance
Ces métiers sont stratégiques : ils sécurisent la performance industrielle, tout en intégrant les enjeux de qualité, coûts, délais et sécurité.
Profils recherchés :
- Techniciens méthodes / ingénieurs méthodes
- Techniciens maintenance (mécanique, électrotechnique, automatisme)
- Responsables maintenance et ingénieurs fiabilistes
4. Ingénieurs matériaux, structure, R&D
Dans les filières aéronautique, automobile, énergie, défense, les entreprises recherchent des profils capables de travailler sur :
- Les nouveaux matériaux (alliages, composites, matériaux allégés)
- La résistance des structures
- La réduction de l’empreinte carbone des procédés
Salaires dans la métallurgie : où se situent les rémunérations ?
Les salaires varient fortement selon la région, la taille de l’entreprise, la convention collective et le secteur (aéronautique, naval, énergie étant souvent plus rémunérateurs que la sous-traitance générale). Les données ci-dessous sont des ordres de grandeur observés en PME et ETI industrielles, hors primes et avantages.
Niveaux opérateurs / ouvriers qualifiés
- Soudeur débutant : 1 900 à 2 100 € brut / mois
- Soudeur confirmé (5–10 ans) : 2 200 à 2 600 € brut / mois (plus dans les secteurs à très forte tension ou avec licences rares)
- Chaudronnier / tôlier débutant : 1 900 à 2 200 € brut / mois
- Chaudronnier confirmé : 2 300 à 2 800 € brut / mois
- Opérateur CN débutant : 1 900 à 2 100 € brut / mois
- Régleur CN confirmé : 2 300 à 2 700 € brut / mois
À noter : les primes d’équipe, de panier, d’habillage, les heures supplémentaires et l’intéressement peuvent représenter 10 à 25 % de la rémunération annuelle selon les sites.
Niveaux techniciens
- Technicien méthodes : 2 400 à 3 200 € brut / mois
- Technicien maintenance : 2 300 à 3 000 € brut / mois (plus en horaires décalés)
- Technicien usinage / industrialisation : 2 300 à 3 100 € brut / mois
Niveaux ingénieurs et cadres
- Ingénieur méthodes / industrialisation junior : 37 à 45 k€ brut / an
- Ingénieur matériaux / R&D : 40 à 55 k€ brut / an (plus dans l’aéronautique, la défense, l’énergie)
- Responsable maintenance : 45 à 60 k€ brut / an selon périmètre
- Responsable d’atelier / production : 45 à 65 k€ brut / an, plus variable lié aux résultats
Deux points souvent sous-estimés dans les communications de recrutement :
- Les évolutions salariales à 3–5 ans sont souvent plus rapides que dans d’autres secteurs, faute de profils disponibles.
- Les parcours de mobilité interne (passage opérateur → régleur → technicien méthodes, par exemple) permettent d’accéder à des niveaux de rémunération intéressants sans forcément repasser par de longues études.
Compétences techniques clés : ce que les recruteurs attendent vraiment
Sur le papier, les fiches de poste restent très techniques. Sur le terrain, les managers disent souvent autre chose : « Je préfère quelqu’un de motivé avec un bon socle qu’un profil parfait techniquement mais instable. »
Cela ne veut pas dire que les compétences métier ne comptent pas. Elles sont même cruciales, mais avec des nuances.
Compétences techniques socles
- Lecture de plans : capacité à comprendre les cotes, tolérances, vues en coupe, symboles de soudage, etc.
- Maîtrise des procédés : soudure TIG/MIG/MAG, oxycoupage, pliage, roulage, usinage sur CN, programmation de base, etc.
- Connaissance des matériaux : aciers, inox, alliages, traitements thermiques, contraintes de dilatation.
- Contrôle qualité : utilisation d’outils de mesure (pied à coulisse, micromètre, MMT), contrôle visuel/magnétoscopique, respect des gammes de contrôle.
- Sécurité / HSE : maîtrise des EPI, gestes et postures, consignes ATEX, risques liés aux fumées de soudage, aux machines en mouvement, etc.
Compétences en lien avec l’industrie 4.0
- Utilisation de interfaces numériques (supervision, écrans tactiles, GMAO).
- Compréhension de la chaîne de données (paramètres de production, indicateurs de performance, traçabilité).
- Capacité à travailler avec des robots collaboratifs, systèmes automatisés, AGV.
Ce que les managers répètent en entretien :
- « Être capable de régler une machine, pas seulement de l’alimenter. »
- « Comprendre pourquoi on suit telle procédure, pas juste l’appliquer. »
- « Savoir remonter un problème avec des faits précis. »
Pour les RH, l’enjeu est de traduire ces attentes dans les annonces et dans les grilles d’entretien, sans se limiter à une liste de diplômes et de procédés.
Soft skills recherchées : au-delà du « sérieux et motivé »
Les candidats lisent souvent « rigoureux, autonome, sérieux » dans les offres. Résultat : ces formulations n’apportent plus aucune information. Pourtant, les qualités comportementales font la différence à l’embauche et dans la durée.
Soft skills qui reviennent systématiquement chez les recruteurs de la métallurgie :
- Fiabilité : ponctualité, assiduité, respect des consignes. Dans une organisation en flux tirés, un absent non prévu désorganise toute une équipe.
- Rigueur et sens du détail : une soudure imparfaite, un défaut non détecté peuvent avoir des conséquences graves (sécurité, coûts, image client).
- Capacité à apprendre : les procédés, les machines, les logiciels évoluent vite. La curiosité technique et l’envie de se former sont déterminantes.
- Travail en équipe : coordination avec la maintenance, les méthodes, la qualité, la logistique. Les silos fonctionnent de moins en moins.
- Communication simple et factuelle : savoir expliquer un incident, décrire un bruit suspect, un défaut de pièce, un écart de process.
Astuce pour les recruteurs : remplacez les adjectifs génériques par des comportements observables. Par exemple :
- Au lieu de « rigoureux » : « suit les gammes de fabrication sans en sauter les étapes, note les écarts dans les fiches de suivi ».
- Au lieu de « bon relationnel » : « partage les informations avec la relève d’équipe, prévient la maintenance en cas d’anomalie au lieu de laisser tourner ».
Évolution des besoins en recrutement : 5 tendances de fond
Les besoins en compétences métallurgie ne se contentent pas d’augmenter, ils se transforment. Quelques tendances se dégagent nettement.
1. Une tension durable sur les métiers de production qualifiés
Le « creux » démographique, la désaffection des jeunes pour l’industrie et le départ à la retraite des baby-boomers maintiendront la tension pendant plusieurs années. Compter sur le seul recrutement externe sans politique de formation interne devient risqué.
2. La montée en puissance des compétences hybrides
Les entreprises recherchent de plus en plus des profils capables de faire le lien entre plusieurs univers :
- Production + automatisme
- Mécanique + data (suivi des indicateurs, analyse de pannes)
- Chaudronnerie + lecture 3D / logiciels (type SolidWorks, Catia en consultation)
3. L’impact de la transition écologique
Décarbonation des procédés, recyclage des métaux, allègement des structures : ces enjeux créent de nouveaux métiers (ingénieur matériaux bas carbone, spécialiste éco-conception) et transforment les métiers existants (réglages plus fins, nouvelles gammes, nouveaux contrôles).
4. La généralisation de la formation interne et des reconversions
Face à la pénurie, de nombreuses entreprises développent :
- Des écoles internes (parcours soudeur, chaudronnier, opérateur CN) pour des profils débutants motivés
- Des passerelles métiers avec d’autres secteurs (BTP, logistique, maintenance bâtiment)
- Des partenariats renforcés avec les CFA, lycées pro, AFPA, voire des POEI avec Pôle emploi
5. Une exigence accrue côté candidats
Les profils rares comparent :
- Les salaires, certes, mais aussi les horaires, l’ambiance, la sécurité, les équipements
- La culture managériale (respect, reconnaissance, perspectives d’évolution)
- La qualité des locaux (vestiaires, douches, restauration, température dans les ateliers)
Les entreprises qui ne travaillent pas ces dimensions peinent durablement à recruter, même en augmentant les rémunérations.
Adapter ses pratiques de recrutement : erreurs fréquentes et leviers efficaces
Entre la théorie du « marché pénurique » et la pratique quotidienne, les écarts sont parfois importants. Voici ce que l’on observe souvent sur le terrain.
Erreurs fréquentes
- Des fiches de poste copiées-collées depuis 10 ans, avec des exigences déconnectées de la réalité.
- Des annonces centrées sur les contraintes (horaires, port de charge, bruit) et très peu sur les atouts (salaire, primes, stabilité, formation).
- Une présélection trop scolaire : filtrer automatiquement les candidats sans le « bon » diplôme, alors que l’entreprise dit être ouverte à la reconversion.
- Des process trop longs : trois entretiens pour un poste opérateur, sans retour clair au candidat.
- Une visite d’atelier tardive, alors qu’elle pourrait déclencher un coup de cœur (ou un « non » utile) dès le début.
Leviers à activer rapidement
- Simplifier les annonces : 5 missions principales, 5 compétences clés, 5 avantages concrets (primes, formation, équipements, ambiance, stabilité).
- Valoriser les conditions de travail réelles : équipements de protection modernes, outils de levage pour limiter le port de charges, investissements récents dans les machines.
- Montrer les évolutions possibles : exemples de salariés passés d’opérateur à technicien, de chaudronnier à chef d’équipe.
- Raccourcir le processus : un échange téléphonique, une visite d’atelier, un entretien décisionnel. Retour sous 48 à 72 heures.
- Former les managers à l’entretien : savoir présenter le poste, écouter le candidat, expliquer clairement les contraintes sans noircir le tableau.
Plan d’action : que mettre en œuvre dès maintenant dans votre entreprise ?
Pour rendre tout cela opérationnel, voici un plan d’action simple, en 6 étapes, à adapter à la taille de votre structure.
Étape 1 – Faire un diagnostic rapide de vos recrutements métallurgie
- Listez les postes ouverts ou récurrents (par exemple : soudeurs, opérateurs CN, techniciens maintenance).
- Pour chaque poste, notez : nombre de candidats reçus, délais moyens de recrutement, taux d’échec en période d’essai.
- Identifiez les 2 ou 3 points de blocage majeurs (salaire, localisation, horaires, manque de formation interne, process RH trop lent).
Étape 2 – Actualiser 3 à 5 fiches de poste stratégiques
- Réécrivez les missions en langage concret : « Régler une machine CN pour lancer une nouvelle série » plutôt que « assurer le pilotage de moyens de production ».
- Clarifiez ce qui est indispensable (ex : lecture de plan) et ce qui est formable (ex : tel logiciel, telle licence).
- Faites relire ces fiches par un manager d’atelier et un opérateur expérimenté pour vérifier le réalisme.
Étape 3 – Revoir vos annonces et vos messages candidats
- Transformez 1 ou 2 offres clés en annonces orientées candidats : ce que le poste apporte, ce que le candidat va apprendre, les conditions réelles.
- Ajoutez systématiquement : gamme de salaire, horaires, organisation des équipes, équipements disponibles.
- Préparez 2 modèles de messages : un pour la première prise de contact (simple, direct), un pour la relance / la proposition d’entretien.
Étape 4 – Intégrer une visite d’atelier dans le processus
- Proposez dès le premier entretien une visite guidée : poste de travail, vestiaires, zones sensibles (bruit, chaleur).
- Préparez 3 ou 4 points à mettre en valeur : sécurité, investissements récents, organisation visuelle, accueil des nouveaux arrivants.
- Si possible, prévoyez un échange informel avec un salarié en poste (volontaire et préparé).
Étape 5 – Structurer un mini-parcours d’intégration sur les métiers industriels
- Définissez un parrain ou référent par nouveau salarié.
- Formalisez un programme sur 1 à 4 semaines : sécurité, présentation des équipes, formation aux gestes clés, temps de débrief régulier.
- Planifiez un entretien de suivi à 1 mois et 3 mois avec le manager et les RH.
Étape 6 – Consolider une image employeur réaliste et attractive
- Collectez 3 ou 4 témoignages de collaborateurs (différents métiers, anciennetés variées).
- Publiez régulièrement des contenus simples : photos d’équipe (avec accord), présentation d’une machine, d’un projet, d’une formation interne.
- Utilisez ces contenus dans vos offres d’emploi, sur votre site carrière et vos réseaux sociaux.
La métallurgie restera durablement l’un des terrains de jeu les plus stratégiques pour les recruteurs industriels. Ceux qui réussiront ne seront pas forcément ceux qui paient le plus, mais ceux qui auront su lisiblement :
- Clarifier leurs besoins réels en compétences
- Investir dans la formation et la mobilité interne
- Montrer, sans les masquer, les contraintes et les atouts de leurs métiers
- Professionnaliser leur processus de recrutement sans l’alourdir
Côté candidats, ces métiers offrent des perspectives rares aujourd’hui : un emploi durable, des compétences recherchées, des salaires évolutifs et la satisfaction très concrète de « fabriquer quelque chose de ses mains ». Côté entreprises, le défi est désormais de le rendre visible, crédible et attractif, bien au-delà des clichés sur « l’usine d’hier ».